Una discusión sobre las habilidades duras y habilidades blandas.
Hoy vamos a dedicar unos minutos a hablar de algo que define buena parte de nuestro presente y futuro profesional y personal, sea cual sea el trabajo al que te dedicas actualmente o hacia el que tienes planes de orientarte más adelante.
Seguramente no hayas podido evitar escuchar o leer sobre las habilidades duras y las habilidades blandas (en inglés, hard skills y soft skills). Si bien el término «habilidades blandas» ya venía siendo utilizado en investigaciones del Ejército estadounidense desde los años 60 para referirse a las destrezas en las interacciones humanas por contraposición a los conocimientos técnicos específicos, en diciembre de 1972 la Comandancia Continental del Ejército estadounidense en Texas (CONARC, Continental Army Command) organiza una conferencia específica sobre este tema –Soft Skills Conference- con fines de formación para miembros directivos, con funciones de asesoría o liderazgo. El concepto fue muy útil para ilustrar la fundamental importancia de las aptitudes centradas en la interacción y poder integrarlas en la ya existente «ingeniería de sistemas de la formación», una metodología creada por ese organismo en 1968. Y es que ellos ya habían analizado que las unidades del ejército con mejores resultados en su desempeño no eran los que tenían un mayor conocimiento técnico de las maquinarias y dispositivos que debían utilizar (habilidades duras), sino aquellos grupos que poseían mejores habilidades de interacción y gestionaban más eficientemente el factor humano (habilidades blandas) involucrado en las tareas.
En esa conferencia, Paul Whitmore y John Fry expusieron sus artículos ¿Qué son las habilidades blandas? (What are soft skills? P. Whitmore, 1972) y Procedimientos para implementar habilidades blandas (Procedures for Implementing Soft-Skill Training, J. Fry, 1972). Desde entonces, el concepto de las soft skills, que por entonces contaba con una definición bastante vaga y general, fue ganando aceptación en el mundo de las organizaciones y el management en los años sucesivos. Pero es especialmente en los noventas y luego en la entrada del siglo XXI, cuando este concepto se populariza, trayendo consigo una mayor atención e investigación, y con ello, una mayor claridad en su definición.
Hoy en día el término se ha vuelto imprescindible en cualquier área de formación o de recursos humanos de las organizaciones y empresas alrededor del mundo, y ha sido muy útil en la generación de un consenso acerca de la necesaria utilización de destrezas de interacción humana y atributos personales que permiten evaluar, modificar y potenciar los entornos laborales y su desarrollo, favoreciendo la productividad y los resultados de las organizaciones. Autores como Heckman -premio Nobel de economía en el año 2000- y Kautz (Hard Evidence on Soft Skills, 2012) o Marcel Robles (Executive Perceptions of the Top 10 Soft Skills Needed in Today’s Workplace, 2016) entre muchos otros, señalan que en la sociedad de la información las soft skills (que también encontramos con el nombre de people skills o interpersonal skills) constituyen el aspecto clave de la empleabilidad del presente y el futuro, especialmente con el desarrollo de la automatización, el internet de las cosas y la robotización, que reemplazan muchas de las tareas técnicas (hard skills) que las máquinas realizan con más rapidez y precisión que el humano. Las habilidades blandas son, en cambio, mucho más estratégicas y difíciles de reemplazar, por lo que las personas que las utilizan y potencian se encontrarán en mejores condiciones para adaptarse al entorno laboral. Informes como El futuro del empleo del Foro Económico Mundial (The Future of Jobs Report, WEF, 2020) no hacen más que reafirmar estos conocimientos sobre las habilidades blandas que las sociedades y empresas demandan ya y continuarán requiriendo aún más en el futuro.
Pero ¿qué son exactamente las habilidades blandas?
Tenemos varias definiciones desde que se creó el término. En un principio se refería a las «habilidades relacionadas con el trabajo que afectan directamente a la gente y a la burocracia, e.g., inspeccionar a las tropas, supervisar al personal de las oficinas, llevar a cabo estudios, redactar informes de mantenimiento o de eficiencia» (Whitmore, 1972).
Hoy por hoy, una de las definiciones más aceptadas es la que establece que las habilidades blandas constituyen no sólo las capacidades de interacción o interpersonales (por ejemplo, dotes de comunicación, flexibilidad o cortesía), sino también el despliegue de atributos de nuestra personalidad (por ejemplo, ser asertivos o tener una inteligencia emocional desarrollada).
Diversos estudios han evaluado las habilidades blandas en el trabajo, concluyendo que son determinantes para el éxito empresarial. Por ejemplo, un estudio de Harvard University, Stanford Research Institute & Carnegie Mellon Foundation en 2017 establece que alrededor de un 85% del éxito laboral proviene del desarrollo de habilidades blandas, y tan solo el 15% restante, de las hard skills. Lo curioso es que este estudio se basó a su vez de la extrapolación de datos de un estudio previo de la Carnegie Foundation hecho por Charles R. Mann publicado en 1918 (A Study of Engineering Education, Mann, 1918 ver original), por lo que disponemos de alguna evidencia en este sentido desde hace más de un siglo.
Y sin embargo, siendo las habilidades blandas seis veces más importantes que las habilidades duras para el éxito en el trabajo, solemos encontrar un desequilibrio entre lo que se invierte para potenciarlas. Por ejemplo, según un estudio de 2011, se destina tan solo el 28 % del gasto en su formación en contraste con el el 72% dirigido a las hard skills. [Fuente: American Society for Training and Development (ASTD), The State of the Industry Report (Green and McGill, 2011)].
Es crítico hablar de ello porque nos encontramos en una paradoja del mundo moderno: mientras la sociedad del conocimiento avanza con una fuerza arrolladora -y tal vez en parte debido a ello-, la utilización de la tecnología nos lleva a profundizar el aislamiento emocional y cognitivo que merma nuestra capacidad de comprender y gestionar el mundo de las relaciones humanas. El problema es que esto genera individuos desconectados, al forzar una división entre sus necesidades emocionales (blandas) y las respuestas técnicas que debe ofrecer (duras). Esta desconexión produce una tensión alienante que al intensificarse o cronificarse en el tiempo acaba por provocar en muchos casos -como bien sabemos los psicólogos que nos dedicamos a la psicoterapia- múltiples trastornos psicológicos.
La gravedad de esta situación no solamente afecta genéricamente la salud y el bienestar personal, grupal y colectivo; produce una creciente grieta o brecha vincular que afecta a las competencias laborales y profesionales de millones de personas. Tenemos de hecho, una separación entre quienes saben gestionar eficazmente su mundo emocional-afectivo e interpersonal relacionándolo y poniéndolo en el contexto del desempeño de su trabajo (habilidades blandas), y aquellos que no pueden hacerlo. Las empresas conocen y detectan cada vez mejor la existencia y el grado de esas aptitudes blandas y deciden la empleabilidad de sus candidatos tomándolas en cuenta, cosa que se refleja directa e indirectamente en los resultados que obtienen.
El aporte de las ciencias del comportamiento, la Psicología Social y las investigaciones sobre las emociones integradas en los contextos reales donde la interacción humana sucede, la educación, el trabajo y la vida social, es casi obligado. Si tu intención es pres)- el desarrollo de un conocimiento sobre los factores «blandos»no solo es ineludible, sino urgente.pararte para estos entornos actuales -que suelen denominarse bajo el acrónimo VUCA (en inglés: volátiles, inciertos, complejos y ambiguo.